Motivación organizacional: Guía maestra
La motivación en el entorno laboral
Actualmente las instituciones y organizaciones son conscientes de la importancia de poseer una estructura con un alto grado de motivación, capaz de compartir los objetivos fijados haciéndolos suyos.
Entendemos por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado.
En el ámbito laboral «estar motivado» supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente.
Proceso de la motivación
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
A nivel general, podemos establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:
Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente auto-motivado.
Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico.
Es evidente que si la institución logra que su estructura esté motivada tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la organización.
Mitos sobre la motivación. ¿Puedo motivar a mi gente?
A usted, como líder, dirigente de una organización es probable que le hayan hecho en más de una ocasión esta pregunta: “¿Puedo motivar a mi gente?” Y de hecho ¿es esta pregunta una afirmación en sí misma cierta? Porque normalmente la vida real es algo diferente porque a menos que una persona pueda motivarse a sí misma es poco productivo malgastar energía intentando hacerlo por los demás.
El dinero es un gran motivador…pero por un período corto, ¿Y luego que? Una vez que la persona alcanza un cierto nivel de ingresos, el dinero ya no es un problema.
A las personas nos motivan cosas diferentes y puede ir desde tener más tiempo libre, el aprendizaje y mejora profesional o el reconocimiento personal, la clave es identificar cuáles son esas motivaciones en el seno de mi equipo y actuar en consecuencia, dentro de nuestras posibilidades
¿No seria una situación deseable para usted, como dueño de un negocio o como directivo de un departamento poder saber cómo ayudar a sus empleados mediante la identificación de que les motiva?
Normalmente nos hacemos un montón de preguntas al respecto tales como: ¿De qué herramientas dispongo en mi organización para ir más allá de ese entendimiento?
¿Cómo identifico lo que realmente motiva a la gente y lo que realmente da poder a mis empleados? ¿De qué forma puedo conocer lo que me motiva a mi mismo y a las personas de mi equipo? Y nos encontramos ante un sinfín de dudas o lo que es peor, ante la ausencia de respuestas.
Repasemos algunos factores clave para comprender mejor la motivación:
Mitos sobre la motivación. ¿Puedo motivar a mi gente?
A usted, como líder, dirigente de una organización es probable que le hayan hecho en más de una ocasión esta pregunta: “¿Puedo motivar a mi gente?” Y de hecho ¿es esta pregunta una afirmación en sí misma cierta? Porque normalmente la vida real es algo diferente porque a menos que una persona pueda motivarse a sí misma es poco productivo malgastar energía intentando hacerlo por los demás.
El dinero es un gran motivador…pero por un período corto, ¿Y luego que? Una vez que la persona alcanza un cierto nivel de ingresos, el dinero ya no es un problema.
A las personas nos motivan cosas diferentes y puede ir desde tener más tiempo libre, el aprendizaje y mejora profesional o el reconocimiento personal, la clave es identificar cuáles son esas motivaciones en el seno de mi equipo y actuar en consecuencia, dentro de nuestras posibilidades
¿No seria una situación deseable para usted, como dueño de un negocio o como directivo de un departamento poder saber cómo ayudar a sus empleados mediante la identificación de que les motiva?
Normalmente nos hacemos un montón de preguntas al respecto tales como: ¿De qué herramientas dispongo en mi organización para ir más allá de ese entendimiento?
¿Cómo identifico lo que realmente motiva a la gente y lo que realmente da poder a mis empleados? ¿De qué forma puedo conocer lo que me motiva a mi mismo y a las personas de mi equipo? Y nos encontramos ante un sinfín de dudas o lo que es peor, ante la ausencia de respuestas.
Repasemos algunos factores clave para comprender mejor la motivación:
1. La motivación empieza con usted mismo – entender su propia motivación es un principio básico para que sus empleados hagan lo mismo. En este sentido los conceptos de Visión y Misión tienen mucho que ver.
2. Los objetivos de los empleados deben ser paralelos a los de la empresa - Esto quiere decir que usted, como dueño o como responsable, tiene que conseguir que los objetivos por los que usted lucha sean compartidos por sus empleados. ¿Cómo? Estableciendo objetivos más inteligentes (SMART = Específicos, Medibles, Aceptables, Realistas y posibles en el Tiempo) que ayuden a mejorar las habilidades de los empleados y que recompensen a aquellos que se involucren en ellos.
3. Conocer lo que motiva a cada uno de ellos – Para favorecer la motivación de un empleado tiene que comprender qué es lo que motiva a cada uno de ellos. Y para eso, escuchar lo que dicen y observar lo que hacen le dará una información detallada de los mismos. Es difícil ofrecer si no se conocen los deseos, expectativas y necesidades.
4. Crear sistemas que favorezcan la motivación – Si hay unas directrices claras tales como la política de la empresa, los criterios de evaluación del rendimiento en el trabajo, el sistema de compensaciones, los planes de carrera profesional, etc. y una adecuada comunicación de dichas directrices, no hay razón para que se produzcan malentendidos. Se genera confianza en los sistemas.
5. Una asignación clara de responsabilidades – Es la herramienta más poderosa para tener a la gente centrada en lo verdaderamente importante. Ahora bien, debemos tener claro para qué tenemos a alguien en la empresa: ¿Podríamos escribir en medio folio en qué queremos que se centre y qué esperamos obtener de su trabajo? ¿Se lo hemos dicho al interesado? Sin esto seremos un barco sin rumbo y eso no ayudará a fomentar la motivación.
En realidad de lo que estamos hablando es de:
* Perseverar: sólo si dejas de intentarlo has fracasado. “El esfuerzo constante y los frecuentes errores son las piedras que pavimentan el camino del éxito” Elbert Hubard
* Generar camaradería: – crear un buen ambiente, de manera que todos quieran trabajar en él; un ambiente de apertura, seguridad y confianza, con un manejo positivo de las situaciones
* Responsabilidad: – responder ante uno mismo y ante otros por lo que somos, lo que hacemos y lo que logramos. “Ser excelente es ejercer nuestra libertad siendo responsables de cada una de nuestras acciones” – Miguel Angel Cornejo.
* Inspiración: – animar a los empleados para que se superen día a día, con un feedback positivo, evitando crear situaciones de tensión o defensivas.
En definitiva, motivar, es imprescindible, para eso deberán asegurarse de que se cumplan las siguientes actividades:
1. Mantener el enfoque en los valores y visión de la organización; las personas van y vienen pero la institución permanece.
2. Contar con los mejores; no sólo en habilidades sino los más dispuestos a aprender.
3. Respetar a sus empleados y admitir que existen diferentes ritmos de aprendizaje y diferentes
grados de motivación.
4. Ser disciplinado. Todos debemos saber qué debemos hacer, cuándo debemos hacerlo y hacia donde debemos ir.
Son necesarias buenas palabras y una excelente comunicación pero además se debe saber crear una sensación de seguridad y de previsibilidad. Se debe demostrar que su objetivo son los intereses de sus compañeros y no los suyos.
La motivación no es fruto de la casualidad sino de una percepción personal que permite detectar qué gusta y motiva a quienes enseña.
Para motivar a los trabajadores hay que tener en cuenta su escala de valores, su cultura, la situación del entorno en el que viven o las metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante su trabajo.
La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que directivos y gerentes deben valorar a la hora de garantizar la motivación de sus empleados.
Para los trabajadores las principales fuentes de motivación interna son:
El dinero, no obstante, en ocasiones, a medida que un trabajador va mejorando su estatus económico disminuye la importancia que le da al dinero. Por tanto el dinero no motivará de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita para subsistir.
El reconocimiento dentro de la empresa, un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador y debe ser proporcional a la tarea realizada.
La responsabilidad sobre el trabajo, esta debe corresponder con la formación y las capacidades de cada uno.
El reconocimiento social, un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por sí mismo.
La falta de información y ayuda por parte de la empresa, probablemente haga que el empleado, se vaya sintiendo inseguro con lo que hace y esta inseguridad le hará sentirse desmotivado e insatisfecho con el trabajo, si esta situación se prolonga la desmotivación e insatisfacción podrían ir en aumento.
Diferencias entre la conducta Motivada y la conducta frustrada
Conocerse es importante, una buena forma de evitar la frustración es el autoconocimiento; si la persona se conoce a sí misma, conoce sus capacidades y habilidades y sabe como sacar partido de ellas, podrá marcarse metas alcanzables, evitando con ello la frustración.
Referencias:
Muñiz González Rafael (2007); Marketing S. XXI, Cap. 6, Organización Comercial
Pabón Begoña (2006); Coach de negocios
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